お世話になっております。
年末のお忙しいところ、コラムお読みいただきありがとうございます。
すでにご存知かと思いますが、「キャリアデザイン」への注目度が再燃しています。
企業がキャリアデザインを支援することで、
・社員のモチベーション向上
・エンゲージメント構築
・企業の生産性向上
など、恒常的な組織の問題に頭を抱えているマネジメント層には
すぐにでも欲しい課題解決がずらりと並んでいます。
人事異動のミスマッチ、ネガティブな理由の退職などを減らせる
とも言われていることから、
・若手のリテンション施策
・シニア活用
にも有効な手段と考えられています。
しかし、それは本当でしょうか。
企業がキャリアデザインを支援することで、本当にモチベーションや
エンゲージメントが向上するのでしょうか。
企業から与えられるものは、良し悪しは別として人事考課制度の仕組みの中に存在するものです。
ラインマネジメント、スペシャリスト、ダブルワーク、職能、ジョブ型。
ピープルマネジメントと言われる多様化の時代に
一人ひとりにマッチしたキャリアの用意は困難です。
そもそもVUCA（※）と言われる時代、10年、20年先のキャリアプランを描く事自体難しく
新型コロナウィルス感染症の猛威で起きた出来事でご存知の通り、
予期せぬ事象に対して柔軟に方向性を変えられる事が重要です。
では、この予測しづらい時代、企業は従業員のキャリアを
どんな形で支援することができるのでしょうか。
それは、自分で意思を持って「正解を作り出す力」を「体験」してもらうことです。
知識やスキルのインプットではなく、「やってみたらできた」という「体験」
する場を提供しましょう。
弊社の実践プログラム「ENAGEED for Biz」は最新の教育学を根底に組み込んだ
内発的動機を生み出すワークショップです。
御社の来年度の育成体系に、
明確な意思を持った「正解を作り出す力」を取り入れてみてはいかがでしょうか。
※VUCA
4つの単語の頭文字をとった造語。
- Ｖ（Volatility：変動性）
- Ｕ（Uncertainty：不確実性）
- Ｃ（Complexity：複雑性）
- Ａ（Ambiguity：曖昧性）
